D&I e e-Rubrica na avaliação por competências aplicada no ambiente de trabalho no Cidade Júnior em Curitiba - PR
Introdução
A avaliação por competências tem a finalidade de acompanhar o desenvolvimento do colaborador. Atua como uma ferramenta para promover o crescimento profissional com base nas lacunas identificadas, elaborando planos de treinamentos personalizados para aprimorar as competências necessárias. No entanto, quando falamos em Diversidade e Inclusão – D&I, surge a dúvida sobre como as pessoas com deficiência são avaliadas, já que as mesmas possuem dificuldades irreversíveis e torna-se necessário entender as dificuldades para superar as limitações existentes.
Nesse contexto, este artigo tem o objetivo de apresentar uma proposta de avaliação por competência por meio da ferramenta e-Rubrica, a partir da prática desenvolvida na rotina de trabalho das equipes da área administrativa do Cidade Júnior, e na literatura nacional e internacional, com abordagem qualitativa, por meio do método pesquisa-ação. A proposta de avaliação por competências é apresentada com base na metodologia e-Rubrica e aplicada para pessoas com e sem deficiência no Cidade Júnior (Tripp, 2005).
Diversidade & Inclusão no Cidade Júnior
Em termos conceituais, o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015), em seu Art. 2º, considera como tal a pessoa que possui impedimento de longo prazo advindo de características congênitas, hereditárias ou
1 Rejane Bressan é Diretora e Presidente do grupo Cidade Júnior, Mestre em Tecnologia – Linha de Pesquisa – Tecnologia e Interação pela UTFPR, Especialista em Educação a Distância e nas áreas esportiva e artística Autora do Método Cidade Júnior – Tecnologia Social Certificada pela Fundação Banco do Brasil. Experiência na área de Educação, com ênfase em Metodologia de Ensino-aprendizagem. Atua principalmente nos seguintes temas: Empreendedorismo Social, Gênero, Formação de Professores e de Lideres, Preparação para o Trabalho, Gestão de Pessoas, Gestão de Projetos, Desenvolvimento de Carreira e Construção de Saberes Técnicos por meio das relações culturais e pedagógicas construídas socialmente. Trabalha com pessoas com deficiência com ênfase no desenvolvimento de competências desde 2015.
adquiridas no decorrer da vida, e de natureza física, mental, intelectual ou sensorial. Tal impedimento, em interação com uma ou mais barreiras, pode dificultar a participação plena e efetiva das pessoas com deficiência na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas, conforme a Lei nº 13.146/2015.
Apesar dos avanços normativos e culturais, persistem algumas barreiras urbanísticas, arquitetônicas, nos transportes, na comunicação e informação, atitudinais e tecnológicas, que desencadeiam dificuldades relacionadas à acessibilidade, ao preconceito e à discriminação.
Considerando a teoria das Inteligências Múltiplas de Howard Gardner, a inteligência é descrita como “a capacidade para resolver problemas ou criar produtos que sejam úteis num ou mais contextos culturais” (Gardner, 1983, p. 11).
Essa teoria é muito importante, pois considera a inteligência como um conjunto de diferentes habilidades, distintas e relativamente independentes entre si, mas que trabalham em conjunto (Amiryousefi & Zarei, 2011; Pocinho, 2009; Diaz & Heining-Boynton, 1995).
Seguindo esse raciocínio, as pessoas com deficiência que laboram no Cidade Júnior recebem as mesmas condições de escolha das atividades que serão realizadas, como é definido com os colaboradores sem deficiência. Após a análise das habilidades e condições de produtividade de cada colaborador, em comum acordo com os líderes dos setores, definem quais são as atividades que realizarão, considerando as ferramentas de acessibilidade necessárias para o desenvolvimento das atividades.
Para o desenvolvimento técnico, são estimulados a se desenvolverem tecnicamente, por meio de cursos e palestras de qualificação profissional. Alguns já concluíram o nível superior em áreas como Direito e Gestão de Pessoas.
Em nossa equipe temos pessoas com diferentes deficiências realizando as atividades de diferentes setores, conforme segue no Quadro 1.
O trabalho analisado neste artigo, utiliza atividades no computador, como registro de dados e informações pertinentes a cada setor, como Logística, T.I., Departamento Pessoal, Gente e Cultura, Comunicação e o Atendimento ao Cliente, por meio da comunicação verbal e escrita, tendo cinco principais estratégias de desenvolvimento utilizadas nesta prática laboral.
Com a adoção da e-Rubrica, propõe-se um modelo de avaliação centrado no colaborador, considerando o perfil profissional (competências e habilidades), de acordo com as necessidades e demandas pessoais, sociais e profissionais de cada setor (Cebrian, 2007, apud Freitas, Kemczinski, Monedero e Silva, 2023 p. 7).
As atividades de cada setor subsidiam o processo de avaliação das competências e o acompanhamento dos estudantes a respeito do próprio processo de desenvolvimento, representando elementos de apoio para a contextualização e compreensão dos colaboradores em relação a avaliação do seu processo de aprimoramento ao longo da sua jornada de trabalho, conforme segue no Quadro 2:
Quadro 2 – Proposta de e-Rubrica da rotina de trabalho.
Fonte: e-Rubrica adaptada de FREITAS, KEMCZINSKI, MONEDERO E SILVA (2023 p. 10).
Esta proposta de avaliação por competências considera o Conhecimento (na área em que labora), as Habilidades (comunicação, capacidade de seguir orientações, capacidade para aprender, foco nas atividades e planejamento) e Atitudes (assiduidade, pontualidade, cooperação com a equipe, proatividade e responsabilidade nas atividades), no que tange cada competência, que deve ser desdobrada em 5 elementos de análise e nos conhecimentos associados. No caso das habilidades, devem expressar o que os colaboradores são capazes de fazer ao final de cada período avaliado de maneira que sejam mensuráveis (Chiavenato, 2003).
Em relação ao processo avaliativo considera a clareza das informações para o colaborador. A avaliação de cada unidade avaliativa deve mostrar parte do processo de desenvolvimento, refletindo o alinhamento entre metodologia e objetivos de desenvolvimento de cada setor (CNI 2020, p.40).
Considerações Finais
Além de acessarem e validarem, os colaboradores são participantes principais da experiência de avaliação. Seguindo Usher (1992) e Brookfield (1993), “exploramos como e porque realizamos a experiência e analisamos criticamente a influência sobre a experiência de contextos, culturas do passado e para o futuro” (apud Moreira, 2011, pgs. 200-203).
Para evitar ficar preso a uma única prática de desenvolvimento, é importante dar ênfase, tanto em problematizar e entender a experiência em relação a diferentes contextos e discursos, quanto em processos de aprendizagem dependentes da experiência.
A atualização constante nas inovações tecnológicas auxilia na construção de um ambiente favorável para gerar significância da inter-relação entre aplicação / expressão / autonomia / adaptação dentro e entre os diferentes quadrantes de Usher (1992), e permite maior fluidez para representar as interconexões dinâmicas entre experiência, conhecimento e pedagogia em relação a práticas discursivas diferentes e inconstantes que se desenvolvem na rotina produtiva.
Nesse sentido, as Categorias de Competência Docente Digital é uma proposta que pode auxiliar na definição das competências dos gestores/líderes, que vivem imersos em uma nuvem de inovações, tornando-se tema para um próximo artigo (Perin, Freitas e Coelho, 2023, p. 8).
Referências
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